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谈球吧体育·从服务员到百亿身家执掌2家上市公司“手套大王”不躺

  但很多人可能不知道,除了烧烤,这里还藏着一家年产近800亿只手套,中国最大,全球领先的一次性手套生产商——英科医疗。

  2020年,在A场十大牛股中,英科医疗以1428.1%的涨幅位列第一,市值一度过千亿,被称为“手套中的茅台”。创始人刘方毅也在2020年以133.5亿人民币入选《2020福布斯中国400富豪榜》。

  30年前,他在异国他乡靠卖一次性手套赚学费,30年后他创办了2家上市公司,还把一次性手套做成了全球龙头。

  这也让人不禁好奇,一路走来他都经历了什么?背后有着怎样的成事方?英科医疗又是靠什么奠定了行业领先的地位?

  前不久,正和岛《案例探访》率一众企业家前往淄博实地探访了英科医疗,借着这一机会,我们与刘方毅面对面的交流了一番,上述问题的答案也逐一浮出了水面。

  1970年,刘方毅出生于上海,从小就是一个妥妥的学霸,高中时他就读的便是上海重点中学——格致中学。

  当然,那个时候的刘方毅与手套之间还没有任何联系,他的目标是出国留学,想要走出国门,见识世界。

  1989年,不到20岁的刘方毅只身踏上了前往美国留学的飞机,在加州大学尔湾分校学习电子工程专业。但当时他面临一个巨大的压力,就是每年一万多美元的学费,家里面拿不出这么多钱,想要留学,就只能靠自己打工去挣。

  所以一到美国刘方毅就开始了半工半读的生活,上课之余要去餐厅当服务员。后来听说自己叔叔的一个朋友在当地做一次性手套生意,他便找到了这位老板,看看自己能不能在他的公司帮上忙。

  但当时这位老板遇到了一个很大的困难,就是销路不畅,导致手套一直在港口里堆积着,公司盈利也受到了很大的影响。所以他给刘方毅的工作任务也很清晰,把这些手套卖出去就行。

  于是,刘方毅开始研究起了美国一次性手套的市场行情。一番分析下来,他发现手套这门生意在美国其实是很有前景的,这背后有2大原因:

  一是80年代后,艾滋病在欧美国家有蔓延的趋势,受艾滋病恐慌的影响,美国民众需要大量的乳胶手套。二是市场信息严重不对称,同样一箱手套,在一个城市只能卖20元,另一个城市就能卖到150元。

  所以在刘方毅看来,不是手套卖不出去,而是没把市场研究透,公司里的一些员工也不够勤奋,没能把全部精力放在跑市场上。

  于是,刘方毅上午去学校上课,下午就去推销手套。他一边去牙医诊所、宠物医院和各大医院发传单,一边在网络黄页上打广告,很快就接到了一笔笔订单。

  就这样,卖了3个月手套,刘方毅就赚了1万多美元,不仅交清了学费,一年下来,还攒下了20万美元,这让家里人深感意外。“别人留学花了不少钱,你还没毕业怎么就赚了这么多钱?。”

  随着订单越来越多,刘方毅也是越来越忙,上课时经常要出教室接电话,这让一些老师感到不解。一位老师还在私下里问他:“刘,你不会在贩毒吧?”刘方毅听完不禁笑了起来。

  所以,到了1993年时,刘方毅决定放弃学业,专心做一次性手套的生意。没过多久,他就在洛杉矶注册了自己的第一家公司,开启了卖手套的国际贸易之路。

  但这条合资之路并不好走,刘方毅坦言,业务上没遇到过太大的困难,但合资建厂的过程中却遭遇了很多不公正的待遇,堪称是一段“至暗时刻”。

  比如双方明明已经在合约中明确好了各自责任和股权,可企业办起来后,对方却一次次做出违约行为。这让刘方毅很难接受,此后他改变了合资的思路,决心靠自己的力量来建厂创业。

  2003年,他在淄博创办英科框业有限公司,通过引进国外的先进技术,对废旧塑料进行加工研发,生产出塑料相框。此后又依靠塑料循环再生利用技术生产画框、镜框、踢脚线、顶角线、护墙板等一系列仿木艺术装饰线材,把废旧塑料做成了一门“变废为宝”的生意。

  而英科医疗的成立则是在2009年,业务从最早的一次性手套逐渐发展为医疗器械、耗材研发和生产,并于2017年成功登陆深圳创业板。

  谈及这些年的创业动力时,刘方毅认为自己在每个阶段的动力其实是不一样的,但所有的动力都有一个出发点,就是做好每个阶段里该做的事。他将自己回国后的创业经历分为这样三个阶段:

  这一时期中国的几个关键词是离岸制造、“入世”和世界工厂。押注中国,回国创业是一个看得见且不可逆的大趋势。

  所以从那时起,刘方毅逐渐形成了一个习惯,只要是自己招的人,工资一定会超过当地平均标准。如果是优秀的人才,则要拿出工资翻几倍的诚意来招揽。

  2008年全球金融危机后,海外订单开始下滑,国内的人工成本也开始大幅上涨。刘方毅意识到,市场竞争,再也不能靠再靠低成本,卷价格这条老路了。

  此后,刘方毅把重点放在了管理上,提出向500强企业学习,引进和研发新一代生产设备,并对企业的组织架构、文化和价值观重新进行了梳理,提升效率和技术水平。

  刘方毅坦言,这个过程自己对工厂也有了全新的认识,他很反感一些人提到工厂就觉得是低端制造,用他的话来说:“工厂里面充满了技术,充满了好的解决方案。”

  他以食堂为例,“英科有15000名员工,能让这些人井然有序的吃上饭,并且菜不能一直重复,让大家觉得好吃不腻,这就需要花费很大的心思。”

  为此,英科医疗的食堂引进了自动炒锅、洗碗机和刷脸结算终端等设备,保障了食堂的运营效率和秩序。想来,这不就是一个能够解决员工吃饭问题的解决方案吗?

  所以,任何一个能够稳定运营的工厂,背后都有着自己的运行逻辑,它绝不止于我们眼睛能看到的一条条流水线,还有潜藏在暗处的一个个解决方案。

  电子工程专业出身的刘方毅对技术很敏感,他直言,英科医疗能做到行业领先,很大程度上就在于对技术的应用。

  “英科能够战胜对手的原因很简单,就是把手套生产由过去的劳动密集型产业变为了技术密集型产业,运用工业互联网技术和PLC工业控制系统实现了整厂控制,大大提升了效率与精准度。”

  在刘方毅看来,随着这轮AI芯片新周期的开启,AI芯片产生的算力很可能对工业生产带来新一轮的重构。所以,无论是将AI深度融合到产业当中,还是在AI领域进行创业,都将会迎来一个巨大的机遇,而这也是他接下来要去做的事。

  具体到企业管理的细节上,这些年来刘方毅也总结了几点很深刻的心得感悟,其中的一些道理,相信对很多人都有一定的启发。我们对此进行了梳理,分享给你。

  在他看来,天时是商机,是历史发展机遇;地利是选择好位置,不同的地方有不同的资源;人和就是要有一个好的团队。

  一是美国兴起的离岸转移生产以及中国逐渐成为“世界工厂”的大趋势,二是乳胶手套会向性能更优越的非乳胶手套进行迭代升级。

  医疗防护手套分为三种,即乳胶手套、PVC手套和丁腈手套。但相较于后两者,乳胶手套不仅透气性差,部分人群接触后还会产生过敏反应,所以PVC手套和丁腈手套逐渐成为主流选择。

  这些年来,英科医疗也上线了不少新产品,比如口罩、面罩和防护服等医疗耗材,但最重要的产品依然是PVC手套和丁腈手套,这个业务重心从来没变过。

  比如,疫情来袭后,很多企业开始临时转产口罩,这导致口罩价格在很短的时间内就大幅回落。但英科生产的一次性手套就不存在这个问题,因为手套与口罩的生产难度完全是两个量级。

  像一条PVC手套生产线万左右,一条丁腈手套的生产线条起投。这让很多企业没办法在一次性手套上临时抱佛脚,而多年来一直深耕PVC和丁腈手套的英科则迎来了巨大的发展契机。

  人才选拔上,英科医疗内部奉行的是竞聘+的机制。谁上谁下,谁能多拿工资和股票,全凭能力、业绩和工作中的一项项具体数据说话。

  第一,他认为真正能干肯干,不甘屈于人后的人才一定是希望能得到一个展现和证明自己的机会。他们不怕和人比,反而害怕公司没有一个评比的渠道,埋没了自己的才华。

  “我们每天都会公布赛报,确实有不小的压力,但也有很多人特别愿意赛,每天都很关注自己和部门在赛报上的排名。

  后来我想明白了,就像我小时候考了全年级第一,那天是我最激动的一天,看到校门口的红榜上第一个就是自己的名字。但是成绩差的学生可能就比较无感,甚至不想看到红榜。”

  第二,选贤靠的是不是谁跟谁的关系好,也不是谁的话好听,能让领导开心,最终还是要靠数据的支撑。数据怎么来?互相比一比,赛一赛便一目了然。

  刘方毅坦言,自己选人的准确率其实也就在30%上下,因为老板也不是神人,人会犯的错老板大多也都会犯。

  “谁不喜欢被拍马屁,谁不喜欢自己熟悉的人,但后来你会发现,这些人马屁拍的挺舒服,就是活干不好。所以我想通了,别人有的缺点我都有,想要克服这些缺点,只有在机制上下功夫。”刘方毅说道。

  人的决策,多少会带有一定的个人情感,尤其是在选人用人上,我们大多会倾向于选择那个能给自己带来安全感的人,但这种安全感对企业而言却未必是安全的。

  没有一个能上能下的通道,新进来的人才得不到重视,一些能力一般的老员工又长期占着管理职位。久而久之,那些肯干活,能力强的人晋升无望选择离职,企业也逐渐变成了一片毫无斗志的“死海”。

  就像刘方毅一直强调的:“企业内部其实是有很多人才的,不是他们干不好,而是他们一直没有一个好的机遇。”

  也正如美国富国银行的那句直白且深刻的理念:“对于那些做出了贡献的人最好的嘉奖,就是不要让他们再受庸才之累。”

  目前,从管理层到一线员工,英科医疗给到的薪酬均为淄博同行业的3倍以上,部分关键人才的薪酬还要更高。此外,骨干员工几乎人人持股,不少员工通过股权激励实现了百万、千万的富翁之梦。

  背后的道理也很简单,那就是高薪不一定能招揽到人才,但低薪一定招揽不到人才。因为薪资本身就是对人才价值的肯定和尊重,代表着企业的一份诚意。企业不先拿出这份诚意来,又怎能指望人才会主动“下嫁”过来呢?

  采访的间隙,我也和几位英科医疗的员工聊了聊,一个最大的感受就是在分钱上,英科医疗可谓毫不吝啬,没有出现企业与员工争利的情况。

  举个例子,我们有好多年薪百万的销售,是真的拿到了百万以上的收入。但从同行来看,很多企业就没做到位,它们的销售按约定其实也能拿到百万的收入,但公司后来看他们赚得多了,就不舍得给,找各种理由扣了几十万,那员工的心态能不受到影响吗?”

  一个具体的表现形式就是用时间换空间,你不把股权分给这些老同志,他们就不离开企业。人心都是肉长的,这些人跟你干了几十年,你是要对历史负责任的。

  当你把股权分下去后,他们有了大几百万乃至上千万的身家,很多人你不让他走,他都会想着离开,想着回家快快乐乐的过好日子去了。

  这样一来,他们的职位就可以让更有奋斗精神的年轻人来接替,企业也就有了不断向前发展的活力和动力。”

  英科医疗每年要招大量应届毕业生,并且向他们开放管理岗位,很多应届生在进入英科医疗一两年后便担任起了部门主管,这与一些企业对应届生心存谨慎的态度形成了很大差异。

  想来,这与刘方毅的个人经历有一定的关系。在其看来,一个人能力和竞争力的体现,从来都不是年龄,而是背后的志向和拼劲儿。

  他以自己为例,没到20岁的时候就开始跑市场,20岁出头创办公司,当时也很年轻,但为什么能把事情做成,靠的就是那敢闯敢拼的精气神。

  另一方面,当这些年轻人进入企业后,他们那种积极饱满的工作状态和通畅的晋升渠道也会对老员工形成一定的压力。老员工会意识。

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